Woran erkennt man gute Ausbildung? 7 Kennzahlen, die wirklich etwas zeigen

Stand: September 2026 | Elvir Kajgana, Akademie Wicke

Viele Unternehmen kennen ihre Ausbildungszahlen. Wie viele Plätze wurden besetzt? Wie viele haben bestanden? Wie viele wurden übernommen?

Das ist wichtig. Es reicht aber nicht. Ein besetzter Platz zeigt, dass die Bewerbersuche funktioniert hat. Eine bestandene Prüfung belegt fachliche Mindestanforderungen. Eine Übernahme sagt noch nicht, ob junge Fachkräfte bleiben, Verantwortung übernehmen und Fachbereiche entlasten. Gute Ausbildung erkennt man erst später im Alltag, lange nach dem Tag der Prüfung.

1. Vertragslösungsquote

Die Vertragslösungsquote lag 2023 bei 29,7 Prozent, 2024 unverändert bei 29,7 Prozent (BIBB, ausgewiesen im Berufsbildungsbericht 2026). Das heißt: Fast jeder dritte Ausbildungsvertrag wird vorzeitig gelöst. Über viele Jahre lag diese Quote zwischen 20 und 25 Prozent, seither ist sie gestiegen und stagniert auf hohem Niveau — ein neuer Rekord ist sie nicht, aber eben auch kein Ausreißer nach unten.

Wichtig ist eine Differenzierung, die in vielen Diskussionen fehlt: Vertragslösung ist nicht gleich Ausbildungsabbruch. Nach BIBB-Analysen schließt rund die Hälfte der Betroffenen erneut einen Ausbildungsvertrag ab, rund 64 Prozent setzen ihre Ausbildung in irgendeiner Form fort — nur eben woanders oder in einem anderen Beruf. Für das ursprünglich ausbildende Unternehmen bleibt die Wirkung trotzdem real: Betreuungszeit, Einarbeitungsaufwand, Beziehungsarbeit und Fachbereichskapazität wurden investiert, ohne dass daraus die geplante Fachkraft im eigenen Haus entstanden ist.

Für HR und Ausbildungsleitung ist die Vertragslösungsquote deshalb ein Frühwarnsignal mit zwei Dimensionen. Erstens die Höhe im eigenen Branchenvergleich statt im Gesamtschnitt — Quoten unterscheiden sich spürbar zwischen Branchen. Zweitens der Zeitpunkt: Lösungen konzentrieren sich erfahrungsgemäß auf die frühe Ausbildungsphase. Häufen sie sich in den ersten sechs Monaten, liegt darin ein Struktursignal und nicht allein ein Personalproblem.

Die entscheidende Frage ist deshalb weniger die Höhe der eigenen Lösungsquote als der Zeitpunkt, an dem sie entsteht. Und was vorher aufgebaut wurde.

2. Übernahmequote

Die Übernahmequote war lange der zentrale Erfolgsindikator in der Ausbildung. Heute reicht sie allein nicht mehr. Laut IAB-Kurzbericht 14/2025 (Fitzenberger, Leber, Schwengler, Betriebspanel mit rund 15.000 Betrieben) stieg die bundesweite Übernahmequote 2024 auf 79 Prozent — der höchste Wert seit Beginn der Erhebung 2010, als sie noch bei 61 Prozent lag.

Der Anstieg erklärt sich auch aus dem Fachkräftemangel. IAB-Direktor Bernd Fitzenberger ordnet das für den besonders betroffenen Bereich Erziehung und Unterricht so ein: „Angesichts des sich verschärfenden Fachkräftemangels im Bereich Erziehung und Unterricht gehen Betriebe offenbar häufiger Kompromisse bei der Übernahme ihrer Absolvierenden ein.“ Dort stieg die Übernahmequote zwischen 2015 und 2024 um gut 36 Prozentpunkte, stärker als in jeder anderen Branche — ein Hinweis darauf, dass eine hohe Übernahmequote nicht automatisch bedeutet, dass die Ausbildung besonders wirksam war. Sie kann auch heißen: Personal wird dringend gebraucht.

Die Übernahmequote zeigt den Moment der Übergabe. Was danach passiert, bleibt darin unsichtbar. Die stärkere Frage lautet: Wie viele der übernommenen Auszubildenden sind nach 12, 24 oder 36 Monaten noch im Unternehmen? Wer ist gegangen — und warum?

3. Verbleib nach 5 Jahren

Der Fünf-Jahres-Blick ist eine der aussagekräftigsten Kennzahlen für Ausbildungsqualität — und eine der am wenigsten genutzten. Drei Jahre Ausbildung plus zwei Jahre Berufseinstieg zeigen gemeinsam, ob junge Fachkräfte im Unternehmen angekommen sind oder nur übernommen wurden.

Eine amtliche Statistik dazu gibt es nicht — diese Kennzahl muss betriebsintern aufgebaut werden. Genau darin liegt ihr Wert: Wer sie kennt, trifft Entscheidungen auf Basis eigener Daten statt auf Basis von Eindrücken oder Einzelfällen.

Wichtiger als die reinen Verbleibzahlen sind die Fragen dahinter: Wer genau ist geblieben — Leistungsträger oder eher jene mit weniger Wechseloptionen? Übernehmen die Gebliebenen heute Verantwortung? Hätte man erkennen können, warum andere gegangen sind? Zeigt sich über mehrere Jahrgänge hinweg ein Muster?

Verbleib ist nur dann ein Qualitätsmerkmal, wenn die richtigen Menschen bleiben. Verliert ein Unternehmen systematisch seine Leistungsträger, verliert es mit den Personen auch die Ausbildungsinvestition und das aufgebaute Wissen — ein Verlust, der in keiner klassischen Ausbildungsstatistik sichtbar wird.

4. Empfehlungsquote der Auszubildenden

Die Empfehlungsquote ist eine weiche Kennzahl mit harter Aussagekraft — und vermutlich die am seltensten systematisch erhobene. Die Frage ist einfach: Würden Ihre Auszubildenden die Ausbildung in Ihrem Unternehmen weiterempfehlen?

Was Auszubildende von ihrer Ausbildung halten, entscheidet sich im Alltag: in den Fachabteilungen, in Gesprächen mit Ausbildern, in Momenten, in denen sie Unterstützung brauchen oder allein gelassen werden. HR-Konzepte und Leitbilder erreichen sie dort nicht. Ihre Empfehlungsbereitschaft ist eines der direktesten Signale, das ein Unternehmen bekommen kann.

Zwei Zahlen aus zwei Erhebungen machen sichtbar, woran das oft liegt. Über 90 Prozent der Auszubildenden rechnen mit einer Übernahme (Shell Jugendstudie 2024). Gleichzeitig geben 34,5 Prozent an, im letzten Ausbildungsjahr noch nicht zu wissen, ob sie übernommen werden (DGB-Ausbildungsreport 2024). Gegenüber 45,3 Prozent im Jahr 2022 ist das eine deutliche Verbesserung — die verbleibende Differenz bleibt erheblich. Genau diese Lücke zeigt sich häufig in der Empfehlungsbereitschaft.

Für die Praxis reicht eine kurze anonyme Befragung: Skala 0 bis 10, dazu eine offene Folgefrage — was müsste sich ändern, damit die Ausbildung eher weiterempfohlen würde? Die Kombination liefert eine messbare Tendenz und konkrete Hinweise zugleich. Entscheidend ist die Anonymität, sonst entstehen keine ehrlichen Antworten.

5. Feedback der Fachabteilungen

Fachabteilungen erleben unmittelbar, ob Auszubildende im Alltag handlungssicher sind: ob sie sinnvoll Fragen stellen, Absprachen einhalten, sicher auftreten und Verantwortung übernehmen. Dieses Wissen wird selten systematisch genutzt — Rückmeldungen entstehen häufig informell, im Flur, nach einem Problem, am Ende einer Rotation. Dadurch gehen Muster verloren. Berichten drei Abteilungsleiter unabhängig voneinander von Schwierigkeiten bei der eigenständigen Kommunikation, liegt darin ein Signal, das ohne Struktur unsichtbar bleibt.

Der DGB-Ausbildungsreport 2024 widmet der Rolle von Ausbildern und Ausbildungsmethoden einen eigenen Schwerpunkt und beschreibt, wie stark Zufriedenheit und Ausbildungserfolg davon abhängen, wie das Verhältnis zwischen Ausbilder und Auszubildendem im Alltag aussieht. Was für die Ausbilder-Beziehung gilt, lässt sich auf Fachbereiche übertragen: Wer systematisch Feedback gibt und erhält, kann steuern. Wer nur reagiert, bleibt reaktiv.

Ein einfacher standardisierter Feedbackbogen nach Rotationseinsätzen genügt als Ausgangspunkt: Wie selbstständig arbeitet die Person? Wie stellt sie Fragen? Wie zuverlässig sind Absprachen? Wo musste besonders viel nachgesteuert werden? In zehn Minuten beantwortbar — über mehrere Jahrgänge hinweg entstehen daraus belastbare Muster.

6. Nachsteuerungsaufwand im Alltag

Der Nachsteuerungsaufwand taucht in keiner offiziellen Statistik auf, ist in vielen Unternehmen aber sehr real. Wie viel Zeit verbringen Ausbilder, Ausbildungsbeauftragte und Fachbereiche damit, Grundlagen immer wieder neu zu erklären? Wie oft müssen Erwartungen geklärt oder Kommunikationsprobleme aufgefangen werden, die eigentlich in der Einführungsphase hätten bearbeitet werden können?

Berichten Fachabteilungen, dass sie bei jedem neuen Jahrgang wieder bei null anfangen, geht es nicht mehr um normalen Ausbildungsaufwand. Dann fehlt eine gemeinsame Grundlage. Laut DGB-Ausbildungsreport 2024 durchlaufen 34,7 Prozent der Auszubildenden ihre Ausbildung ohne den gesetzlich vorgeschriebenen betrieblichen Ausbildungsplan — was oft als Einzelproblem erscheint, hat häufig strukturelle Ursachen.

Der Nachsteuerungsaufwand beeinflusst außerdem die Akzeptanz von Ausbildung im Unternehmen selbst. Erleben Fachbereiche Auszubildende als Zusatzbelastung, sinkt die Bereitschaft zur Begleitung. Kommen junge Menschen dagegen vorbereitet in die Bereiche, steigt sie — und die Ausbildungsqualität mit ihr.

7. Leistungsträger-Verbleib

Die schärfste Kennzahl in der Ausbildung ist nicht die Verbleibquote insgesamt, sondern der Verbleib der Leistungsträger. Jedes Unternehmen kennt Auszubildende, bei denen früh sichtbar wird: Diese Person hat Potenzial, kommuniziert klar, übernimmt Verantwortung, lernt schnell. Genau diese Menschen sind später am schwersten zu ersetzen.

Die entscheidende Frage: Wie viele der als besonders entwicklungsstark wahrgenommenen Auszubildenden sind zwei oder fünf Jahre nach der Übernahme noch da? Verlassen Leistungsträger das Unternehmen regelmäßig kurz nach der Übernahme, ist das ein strategisches Problem — es zeigt, dass Ausbildung fachlich funktioniert haben mag, die Besten aber nicht im Haus gehalten hat.

Diese Kennzahl braucht zwei Dinge: eine ehrliche interne Einschätzung während der Ausbildung und eine konsequente Beobachtung im Zeitverlauf danach. Beides lässt sich ohne externe Systeme aufbauen.

Fazit

Gute Ausbildung zeigt sich daran, ob junge Menschen bleiben, Fachbereiche entlastet werden, Auszubildende ihre Ausbildung weiterempfehlen und aus einem Jahrgang wirkungsvolle Fachkräfte entstehen — nicht allein daran, dass Plätze besetzt und Prüfungen bestanden werden.

Wer Ausbildungsqualität verbessern will, sollte zuerst klären, woran Qualität im eigenen Unternehmen überhaupt sichtbar wird.

Sie müssen dafür nicht mit allen sieben anfangen. Zwei reichen für den Einstieg: die Empfehlungsquote und das Fachbereichsfeedback — beide lassen sich mit einer kurzen anonymen Befragung und einem einfachen Feedbackbogen noch im laufenden Jahrgang erheben. Die übrigen fünf brauchen Sie im ersten Jahr nicht. Verbleib und Leistungsträger-Verbleib liefern ohnehin erst nach Jahren belastbare Daten, und der Nachsteuerungsaufwand wird im Fachbereichsfeedback von selbst sichtbar.

Welche dieser sieben Kennzahlen erheben Sie bereits systematisch — und welche überrascht Sie? Sprechen Sie uns an, wenn Sie herausfinden möchten, wo bei Ihrem Jahrgang die größten Hebel liegen.

Welche Ihrer Ausbildungskennzahlen zeigt, ob aus einem besetzten Platz eine Fachkraft geworden ist — und nicht nur, dass der Platz besetzt war?

Ausführlich behandelt das unsere Fachstudie „Der Regimewechsel in der Ausbildung“. Wenn Sie wissen möchten, an welcher Stelle in Ihrem Haus Aufmerksamkeit verloren geht: Rahmencheck, rund 15 Minuten, Tel. 02161-277 52 32.

Häufige Fragen

Quellen & Weiterlesen

• BIBB / Berufsbildungsbericht 2026: Vertragslösungsquote 2023/2024 (29,7 %), bmbfsfj.bund.de
• IAB-Kurzbericht 14/2025 (Fitzenberger, Leber, Schwengler): Übernahmequote 2024 (79 %), iab.de
• DGB-Ausbildungsreport 2024: Ausbildungsplan, Übernahme-Unklarheit, Ausbilder-Azubi-Beziehung, dgb.de
• Shell Jugendstudie 2024: Übernahme-Erwartung der Auszubildenden