Unterschrieben heißt nicht angekommen: Ghosting, Onboarding und die ersten 100 Tage der Ausbildung

Der Ausbildungsvertrag ist unterschrieben, der Schreibtisch vorbereitet, der Erste-Tag-Plan steht. Und dann kommt: niemand. Mehr als ein Drittel der ausbildungsaktiven Unternehmen in Deutschland – 36,2 Prozent – hat diese Erfahrung bereits gemacht.

Stand: Juli 2026

Bewerberinnen und Bewerber brechen nach Vertragsschluss den Kontakt ab und treten die Stelle nie an. „Ghosting“ nennt das eine Kooperationsstudie des Instituts der deutschen Wirtschaft und der Bertelsmann Stiftung. Für die betroffenen Betriebe ist es mehr als ein Ärgernis: Es ist ein verlorenes Ausbildungsjahr auf einer Stelle, die in einem schrumpfenden Markt immer schwerer zu besetzen ist.

Warum das Thema größer ist als die Anekdote

Es wäre bequem, Ghosting als Unart einer schwierigen Generation abzutun. Die Daten geben das nicht her – und die Erklärung wäre auch strategisch nutzlos, denn auf das Verhalten „der Jugend“ hat kein Unternehmen Einfluss. Auf die eigene Attraktivität zwischen Vertragsschluss und erstem Arbeitstag dagegen schon.

Genau in diesem Zeitraum entscheidet sich, ob aus einer Unterschrift eine Beziehung wird. Rund jeder zwanzigste Ausbildungsbewerber sucht nach Vertragsschluss weiter nach einer anderen Stelle, häufig weil die Zusage ein Kompromiss war. Wer in dieser Phase schweigt, konkurriert weiter – er weiß es nur nicht.

Dazu kommt das, was nach dem ersten Tag passiert. Fast jedes dritte Ausbildungsverhältnis wird derzeit vorzeitig gelöst, ein erheblicher Teil davon in der Probezeit und im ersten Jahr. Die Gründe, die Auszubildende selbst nennen, sind bemerkenswert konstant: Qualität der Ausbildung, Zeit- und Leistungsdruck, Kommunikation mit den Ausbildern. In einer Befragung der IHK Rheinland-Pfalz nannten 53,6 Prozent der Azubis, die ihren Betrieb nicht wieder wählen würden, die Unzufriedenheit mit der Ausbildungsqualität als wichtigsten Grund.

Was die Evidenz über die frühe Phase zeigt

Drei Befunde tragen: Bindung beginnt schon im Bewerbungsprozess, die häufigsten Lösungstreiber sind kommunikativer statt fachlicher Natur, und kleine Strukturen sind Chance und Risiko zugleich.

Der Reihe nach.

Bindung beginnt im Bewerbungsprozess. Transparente, einfache Prozesse und spürbare Wertschätzung prägen die Beziehung zum Arbeitgeber, bevor der erste Arbeitstag beginnt. Für über neun von zehn Jugendlichen ist außerdem die Perspektive nach der Ausbildung ein zentraler Attraktivitätsfaktor. Wer im Auswahlprozess nur prüft statt auch zu werben, und wer nach der Unterschrift monatelang nichts von sich hören lässt, überlässt die Beziehung dem Zufall.

Die häufigsten Lösungstreiber sind kommunikativ, nicht fachlich. Unausgesprochene Konflikte, Missverständnisse, mangelnde Kommunikation – so beschreibt die KOFA-Auswertung die typischen Wege in die vorzeitige Vertragslösung. Das deckt sich mit der BIBB-Forschung, nach der Betriebe die Ursachen überwiegend bei den Jugendlichen sehen, Auszubildende dagegen beim Betrieb. Zwei Wahrnehmungen, die ohne moderierten Dialog nicht zueinanderfinden.

Kleine Strukturen sind Chance und Risiko zugleich. In kleineren und mittleren Betrieben liegt die Ausbildung oft bei Mitarbeitenden, die nebenbei eine fachliche Haupttätigkeit ausüben. Die Nähe ermöglicht schnelles Erkennen von Problemen – wenn die Ausbildungsbeauftragten dafür sensibilisiert sind. Ist der Draht gestört, gibt es keine zweite Ebene, die auffängt.

Ehrlicherweise gehört dazu: Für kaum eine einzelne Onboarding-Maßnahme existiert eine saubere Interventionsstudie mit Kontrollgruppe. Niemand kann seriös versprechen, dass ein strukturiertes Pre-Boarding die Lösungsquote um einen bestimmten Prozentsatz senkt. Was die Datenlage aber klar zeigt: Wo die frühen Kontaktpunkte, die Kommunikationsqualität und die Rolle der Ausbildungsbeauftragten systematisch gestaltet sind, gelingt Bindung besser als dort, wo all das dem Zufall überlassen bleibt.

Die ersten 100 Tage als Programm, nicht als Hoffnung

Fünf Elemente machen aus der frühen Phase ein Programm: Pre-Boarding ab Unterschrift, ein erster Tag für die Beziehung, feste Gesprächsanker in der Probezeit, frühe echte Aufgaben und vorbereitete Ausbildungsbeauftragte.

Was heißt das konkret? Aus meiner Arbeit mit Ausbildungsverantwortlichen haben sich fünf Elemente bewährt, die sich direkt aus der Befundlage ableiten lassen:

1. Pre-Boarding ab Unterschrift. Zwischen Vertragsschluss und erstem Tag liegen oft Monate. Ein persönlicher Anruf des künftigen Ausbilders, eine Einladung zum Teamevent, klare Informationen zum Ablauf der ersten Woche – kleine Gesten mit großer Signalwirkung: Wir rechnen mit dir.
2. Der erste Tag gehört der Beziehung, nicht der Bürokratie. Formulare kann man vorziehen oder nachlagern. Was am ersten Tag zählt: Namen, Gesichter, ein nachvollziehbarer Plan und das Gefühl, erwartet worden zu sein.
3. Feste Gesprächsanker in der Probezeit. Nicht „meine Tür ist immer offen“, sondern terminierte Kurzgespräche – nach Woche eins, Woche vier, Woche zwölf. Wer Gespräche institutionalisiert, erfährt von Problemen, solange sie lösbar sind.
4. Frühe, echte Aufgaben. Selbstständigkeit entsteht nicht durch Zuschauen. Kleine, vollständige Aufgaben mit sichtbarem Ergebnis bauen Selbstwirksamkeit auf – und nehmen die Ausbilder in die Pflicht, Verantwortung schrittweise abzugeben statt nur zu delegieren, was übrig bleibt.
5. Ausbildungsbeauftragte vorbereiten, nicht nur benennen. Die Person, die im Alltag am dichtesten am Azubi ist, entscheidet über Bindung oder Lösung. Konflikte früh erkennen, Feedback altersgerecht formulieren, Erwartungen klären – das sind erlernbare Fähigkeiten. Sie gehören zur Rollenausstattung, nicht ins Belieben.

Nichts davon ersetzt die Arbeit interner Ausbildungsabteilungen – im Gegenteil: Es stärkt sie. Die Strukturen entstehen intern; externe Impulse wirken dort, wo der Blick von außen blinde Flecken sichtbar macht und Ausbildungsbeauftragte gezielt für ihre Rolle gerüstet werden.

Woran Sie erkennen, ob Ihre ersten 100 Tage funktionieren

Ein Programm ist nur so gut wie seine Messpunkte. Vier Frühindikatoren haben sich als aussagekräftig erwiesen, lange bevor eine Lösungsquote sichtbar wird.

Erstens die Antrittsquote: Wie viele unterschriebene Verträge werden tatsächlich angetreten? Wer hier unter 95 Prozent liegt, hat ein Pre-Boarding-Thema, kein Rekrutierungsthema. Zweitens die Gesprächsquote: Wie viele der geplanten Probezeitgespräche haben nachweislich stattgefunden? In der Praxis ist das der Punkt, an dem gute Konzepte scheitern – nicht am Kalender, sondern an fehlender Verbindlichkeit. Drittens die Zeit bis zur ersten eigenverantwortlichen Aufgabe: Liegt sie bei Wochen oder bei Monaten? Und viertens ein einfacher Stimmungswert aus den Kurzgesprächen selbst, konsequent dokumentiert statt im Flurfunk versickert.

Ebenso wichtig wie die Messpunkte ist die Rollenklärung. Pre-Boarding gehört organisatorisch zu HR, aber die persönlichen Kontaktpunkte gehören dem künftigen Ausbilder – delegiert man sie ans Sekretariat, verlieren sie ihre Wirkung. Die Probezeitgespräche gehören dem Ausbildungsbeauftragten im Fachbereich, nicht der zentralen Ausbildungsleitung; die zentrale Rolle ist es, den Rahmen zu sichern: Termine einfordern, Auffälligkeiten bündeln, bei Konflikten früh moderieren. Wo diese Arbeitsteilung unklar bleibt, passiert das Übliche – jeder denkt, der andere kümmert sich.

Fazit

Ghosting und frühe Vertragslösungen sind zwei Symptome desselben Problems: In der Phase, in der junge Menschen ihre Entscheidung innerlich noch einmal treffen – zwischen Unterschrift und Ende der Probezeit – sind viele Betriebe strukturell abwesend. Die gute Nachricht: Diese Phase ist vollständig gestaltbar, mit überschaubarem Aufwand und ohne große Budgets. Es braucht Aufmerksamkeit, Struktur und Menschen, die für ihre Rolle gerüstet sind.

Die ersten 100 Tage sind kein Zeitraum, den man übersteht. Sie sind das Fundament, auf dem drei Ausbildungsjahre stehen.

Häufige Fragen

Quellen & Weiterlesen

• Kunath, G. / Herzer, P. (2026): Hohe Vertragslösungen, fehlende Fachkräfte? KOFA Kompakt 2/2026, IW Köln.
• Neises, F. / Uhly, A. (2024): Vorzeitige Vertragslösungen aus Sicht von Betrieben und Auszubildenden. BIBB.

Vertiefend: unsere Publikation Vom Schüler zur beruflich handlungsfähigen Person und die Übersicht Der Regimewechsel in der Ausbildung.